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　　為什么遲遲招不到目標(biāo)人才？HR和用人部門負(fù)責(zé)人都有不可推卸的責(zé)任！要怎么快速有效的找到目標(biāo)人才，做到精準(zhǔn)招聘呢？下面來看看防爆云平臺(tái)（www.www.houstonmotorsportenthusiasts.com）的見解！
　　
　　【案例】
　　
　　一家中小企業(yè)的HRM，近一直在做招聘，約見了很多求職者，終卻沒有幾個(gè)適合的。業(yè)務(wù)部門對(duì)HR的工作產(chǎn)生了很大的意見，老板也下了任務(wù)，要求在一定期限內(nèi)招到人。HR部門現(xiàn)在壓力特別大，雖然所招崗位的簡歷特別多，但卻很難找到我們想要的。
　　
　　在做招聘的過程中，HR如何才能快速有效的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)人才?

　　【分析】
　　
　　為什么遲遲招不到目標(biāo)人才?
　　
　　HR和用人部門負(fù)責(zé)人都有不可推卸的責(zé)任：
　　
　　HR
　　
　　首先，拿到用人需求后，沒有認(rèn)真做崗位需求分析，不了解用人部門的真正的需求在哪里。
　　
　　第二，沒有和用人部門進(jìn)行深入的溝通，沒有去了解用人部門對(duì)人才的核心要求在哪里。
　　
　　第三，簡歷篩選，沒有在簡歷進(jìn)行專業(yè)把控，所以才會(huì)出現(xiàn)多而不精的情況。
　　
　　第四，在面試的時(shí)候，沒有做好面試評(píng)估，沒有真正的從企業(yè)、部門的需求出發(fā)。
　　
　　用人部門負(fù)責(zé)人
　　
　　第一，用人要求不實(shí)際，沒有結(jié)合崗位情況(工作要求、薪資)就提各種要求。
　　
　　第二，過于精明，很多時(shí)候不是沒有合適的人才，而是負(fù)責(zé)人有自己的“小算盤”。

　　我們要快速有效地發(fā)現(xiàn)目標(biāo)人才，首先得清楚兩個(gè)問題：
　　
　　1.什么是目標(biāo)人才?
　　
　　是用人部門負(fù)責(zé)人的目標(biāo)人才，還是公司崗位說明書的目標(biāo)人才?
　　
　　2.什么叫快速有效?
　　
　　快速要多么速度?是一天、一周、一個(gè)月，還是一年?
　　
　　有效到什么程度?約一個(gè)入職一個(gè)，還是約N個(gè)入職一個(gè)?
　　
　　這里面又涉及到兩個(gè)問題：
　　
　　1.精準(zhǔn)招聘的問題
　　
　　每個(gè)HR都想一招一個(gè)準(zhǔn)，但很多是面試的時(shí)候發(fā)現(xiàn)要么是簡歷水分過多，就是面試表現(xiàn)非常一般，或者是招進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)并不如面試表現(xiàn)的那么優(yōu)秀。

　　怎么做到精準(zhǔn)招聘呢?
　　
　　1)擬招聘崗位的要求，必須要客觀務(wù)實(shí)細(xì)致明確，例如性別要求，年齡要求，專業(yè)要求，經(jīng)驗(yàn)要求，職業(yè)要求以及其他方面的要求。
　　
　　HR必須確認(rèn)這個(gè)招聘崗位的人是要真的要一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)幾年的，還是一個(gè)菜鳥就可以搞定?如果是想出菜鳥價(jià)招老油條，怎么可能招到合適的人呢?說實(shí)話，有時(shí)候招人難，難就難在用人部門不負(fù)責(zé)的要求)。
　　
　　用人部門面試的時(shí)候，HR可以旁聽，一個(gè)職位旁聽2次基本上就可以明白用人部門到底是要招什么樣的人了。有時(shí)候，用人部門有自己的想法，但是不會(huì)明確告訴HR，旁聽2次再加HR對(duì)用人部門的了解，估計(jì)也就八九不離十了。
　　
　　2)招聘渠道的選擇是否有針對(duì)性，渠道與方式的選擇，對(duì)于精準(zhǔn)招聘有著出奇的效果。
　　
　　如果公司需要招聘行政后勤人員，本來可以通過如智聯(lián)、前程等綜合性網(wǎng)站招聘的，而你卻跑去專業(yè)的防爆網(wǎng)站招聘，那效果肯定不如人意。
　　
　　公司需要招聘應(yīng)屆生，你不去校園招聘“擺攤”，卻去人才市場(chǎng)放招聘海報(bào)，那得等多久才會(huì)有個(gè)畢業(yè)生來你這里投簡歷?
　　
　　方法不對(duì)，累死人!
　　
　　什么崗位需要通過專業(yè)網(wǎng)站、地方性網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、內(nèi)部引薦、廣告張貼等途徑進(jìn)行招聘，HR得有針對(duì)性選擇。
　　
　　2.HR是否足夠?qū)I(yè)
　　
　　很多時(shí)候，不是沒有合適的人，而是HR錯(cuò)過了這些簡歷!對(duì)于簡歷的初步篩選，HR要識(shí)別，要判斷，還要懂得挖掘。
　　
　　有的求職者業(yè)務(wù)水平可以，但自己要么不自信，要么太狂妄，這個(gè)時(shí)候HR如果能給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓他朝著擬聘崗位要求靠攏，向著用人部門負(fù)責(zé)人的要求靠攏，那這目標(biāo)人才不就有了嗎?
　　
　　同時(shí)要處理好推薦比例的問題，一般情況下，向用人部門負(fù)責(zé)人推薦的比例應(yīng)該是3-6：1，即招聘一人，HR至少要推薦3個(gè)備選，而這三個(gè)備選要做個(gè)合理安排，第一個(gè)好，第二個(gè)非常好，第三個(gè)一般好(這里面的門道，你懂的)。

　　【方法】
　　
　　那怎么快速有效的找到目標(biāo)人才呢?
　　
　　1.確定核心人員與非核心人員
　　
　　核心人員盡量從內(nèi)部提升和挖掘，要不然風(fēng)險(xiǎn)太大。所以，這個(gè)可以考慮跨領(lǐng)域提拔，跨專業(yè)提拔。核心人員的存活更多靠的是在目前企業(yè)內(nèi)部的威望和能夠推動(dòng)的資源，所有內(nèi)部調(diào)整非常重要。
　　
　　2、要了解公司的業(yè)務(wù)模塊
　　
　　清楚公司的短板在哪里，這里面包括技術(shù)領(lǐng)域的短板和管理領(lǐng)域的短板。各領(lǐng)域的短板就盯著行業(yè)內(nèi)做這塊技術(shù)比較好的公司，長期盯著，弄清楚他們的核心人員(一般不會(huì)太多)，一般找他們的二把手，因?yàn)槎咽钟猩仙男枨?，但是原來公司一般很難立刻滿足。
　　
　　3、平時(shí)要做好行業(yè)分析
　　
　　要了解公司各模塊的人員都分布在行業(yè)上下游的哪些公司，什么崗位上面，這個(gè)一定要有積累。還可以推動(dòng)公司的伯樂獎(jiǎng)制度，讓公司全員幫忙推薦人員，難找的崗位不管招不招人，有合適的人員都先面試，累積資源。
　　
　　4、分析公司內(nèi)部的人員來源
　　
　　看看目前內(nèi)部的人員主要來自哪些公司和哪些領(lǐng)域，這說明你們公司在人才競爭中對(duì)哪些行業(yè)或者哪些企業(yè)的人有競爭優(yōu)勢(shì)。
　　
　　要重點(diǎn)去經(jīng)營這些領(lǐng)域和公司，讓來自內(nèi)部的人員多去宣傳公司的招人策略。同時(shí)要去分析哪些目標(biāo)公司的人員不考慮來你們公司，或者來的人很少，你們的劣勢(shì)在哪里?有沒有可以改進(jìn)的地方。
　　
　　重點(diǎn)：是要在各行業(yè)內(nèi)建立的人際關(guān)系網(wǎng)!
　　
　　5、注意平時(shí)的人脈積累
　　
　　招聘人員一定要主動(dòng)出擊，有針對(duì)性地對(duì)一些難找的崗位、市場(chǎng)人才供給少的崗位、各公司的核心人員多出去找人家喝茶吃飯，要能夠做到招聘一個(gè)崗位的時(shí)候馬上就能夠想到這個(gè)崗位的候選人會(huì)在那個(gè)行業(yè)、在哪個(gè)公司、甚至那個(gè)崗位上的那個(gè)候選人。
　　
　　實(shí)在不行的話，招聘人員也要做到接到一個(gè)崗位需求的時(shí)候知道找誰推薦候選人會(huì)比較有效。
　　
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